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La santé mentale au travail : Comment KAIZEN™ peut améliorer l’expérience des employés et favoriser la croissance de l’entreprise

Introduction

Santé Mentale

Les discussions entre les dirigeants sont de plus en plus axées sur la santé mentale, en effet, ce sujet est devenu fondamental et suscite une préoccupation au sein des entreprises. Au Royaume-Uni, environ une personne sur six était affectée par un problème de santé mentale commun tel que l’anxiété ou la dépression avant la pandémie — cette situation a sans aucun doute été aggravée par la COVID-19. Sans mesures de précaution, une mauvaise santé mentale peut conduire à la dépression, à une baisse de productivité, à l’absentéisme et à l’invalidité. En outre, l’espérance de vie moyenne peut être réduite de 21 ans en raison des problèmes physiques associés aux difficultés de santé mentale.

La santé mentale doit être gérée avec cohérence et respect, et les employeurs ont un rôle important à jouer à cet égard.

La pandémie

Il n’est pas surprenant que, pendant la pandémie, la santé mentale de la population en ait subi les conséquences. La suppression des libertés individuelles, l’incertitude, le chômage, le changement des habitudes quotidiennes, la solitude et le manque d’exercice ont tous contribué à cette augmentation des niveaux d’anxiété et de dépression. Ces problèmes sont mis en évidence sous forme de stress et par l’épuisement professionnel durant la pandémie — qui restent un problème.

Responsabilité corporative

Les entreprises ont une grande responsabilité envers le bien-être de leurs employés. Au Royaume-Uni, le travailleur moyen consacre plus de 34 heures par semaine à son travail. Dans le cas des emplois « de bureau » plus administratifs (la plupart des lecteurs), il n’est pas rare que ces heures de travail passent à environ 60-90 heures par semaine. Compte tenu du fait qu’il faut en moyenne 62 minutes pour parcourir environ 23 km pour se rendre au travail et en revenir, sans oublier la consultation des e-mails en dehors des heures de travail, les heures supplémentaires et les voyages d’affaires, on peut affirmer que le travail occupe un tiers de notre semaine. Tout cela sans parler de nos « autres emplois » tels que la responsabilité familiale, la gestion de la maison et, pour un certain nombre de personnes, la gestion des troubles mentaux.

Avec autant de temps passé au travail, il est clair que nous nous devons à nous-mêmes et aux autres, de créer le meilleur environnement possible pour nous épanouir, non seulement en tant que professionnels, mais aussi en tant que personnes et êtres actifs au sein de la communauté.

Nous présentons ici notre entrevue avec le Docteur Olivia Remes.

Olivia Remes est directrice du programme « Leading Mental Health in the Workplace » au Moller Centre de l’Université de Cambridge. Ce programme s’adresse aux dirigeants, aux personnes travaillant dans les RH ou à toute personne gérant une équipe qui souhaite acquérir des compétences en matière de santé mentale et de bien-être, recherchant au mieux aider son personnel. Grâce à ces programmes, les participants sont encouragés à ajouter une dimension supplémentaire à leur leadership, qui leur permet d’accroître l’efficacité de leur organisation dans son ensemble: Moller Institute Open Programmes

Elle est formée au coaching exécutif à l’université de Cambridge et est également conférencière et auteure. Son livre, intitulé « The Instant Mood Fix », fut publié par Penguin Random House et est un best-seller dans sa catégorie. Il contient des stratégies pour faire face à l’anxiété, au stress, à la panique, à l’indécision, au manque de maîtrise de soi et à d’autres phénomènes qui peuvent freiner les gens. Pendant près de dix ans, elle a travaillé à l’élaboration d’un système de stratégies d’adaptation qui a pour but d’aider les personnes à atteindre leurs objectifs de vie, à devenir plus décisifs et confiants, et à se débarrasser des mentalités craintives — que ce soit au travail ou dans leur vie personnelle.

Quelles sont les implications pour les organisations qui ne soutiennent pas le bien-être de leurs employés ?

Selon l’analyse de Stevenson/Farmer, 15 % des travailleurs souffrent des symptômes d’un problème de santé mentale existant (un pourcentage qui a très probablement augmenté pendant la pandémie).

Il y a en effet des conséquences pour les organisations qui ne soutiennent pas le bien-être et la santé mentale de leurs travailleurs. Ces conséquences peuvent se traduire par une rotation du personnel, des employés insatisfaits de leur travail et de leur vie, ainsi que par une baisse de la productivité et de la motivation au travail. Une mauvaise santé mentale peut entraîner un déclin de la santé physique, une augmentation des demandes d’invalidité et une réduction générale de la disponibilité de la main-d’œuvre en raison de maladies, générant des coûts substantiels pour l’employeur. Une étude indépendante a montré que les entreprises dépensent au moins 33 Md£ pour faire face à des problèmes tels que la baisse de productivité et l’absence des employés pour cause de maladie.

Lorsque les travailleurs ont le sentiment que leur bien-être n’est pas favorisé ou qu’ils commencent à éprouver un sentiment d’incertitude (dû à des facteurs tels que l’insécurité de l’emploi) ou d’insatisfaction, la qualité de leur travail peut être affectée ; les individus peuvent ressentir moins d’engagement envers leur organisation. Si le bien-être et la santé mentale ne sont pas pris en compte sur le lieu de travail, les organisations pourraient perdre des travailleurs talentueux et diversifiés.

Les organisations qui investissent dans le bien-être et la santé mentale de leurs employés bénéficient d’un retour sur investissement significatif.

Quels changements dans l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, déclenchés par la pandémie (par exemple, le travail à distance), se poursuivront dans le contexte post-pandémique ?

La pandémie a entraîné un changement radical dans notre façon de travailler et de concilier nos vies personnelles et professionnelles. Le télétravail est devenu la nouvelle norme et le passage au travail flexible/hybride est au centre des discussions. Je pense que certaines entreprises modifieront leurs méthodes de travail après la simplification des restrictions (et le travail à distance pourrait se poursuivre à un certain degré).

Pendant la pandémie, de nombreuses personnes ont été « contraintes » de travailler à distance, ce qui a permis à plusieurs d’entre elles de trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Bien sûr, ce n’est pas la règle générale, il y a des cas où le télétravail a représenté un inconvénient, rendant encore plus floue la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle, et il y a des profils de personnes qui ne se « déconnectent » jamais du travail, ce qui est éventuellement le point de départ d’un épuisement professionnel.

Les enquêtes indiquent que certains travailleurs préfèrent travailler en dehors du bureau et apprécient la flexibilité. Toutefois, les formes traditionnelles de travail, comme le travail présentiel dans un bureau, restent attrayantes en raison de l’aspect social. Les travailleurs apprécient l’interaction étroite qui découle du mode de travail présentiel, de la possibilité de parler à leurs collègues en personne. Cela apporte un élément de soutien social — un facteur très important pour le bien-être et la santé mentale. Il semble donc que les gens veuillent le meilleur des deux mondes – la flexibilité de travailler à distance et l’interaction sociale en mode présentiel. Si les employeurs veulent que leurs employés restent heureux et motivés, ils doivent tenir compte de ces aspects dans le monde post-pandémique.

Il existe également d’autres raisons pour lesquelles les dirigeants doivent aborder la question du travail flexible/hybride. Il semble qu’une proportion considérable de personnes envisage de quitter leur emploi actuel au cours de cette année. Si les personnes occupant des postes de direction souhaitent conserver une main-d’œuvre talentueuse et diversifiée, elles devront peut-être réfléchir davantage aux préférences des travailleurs en ce qui concerne les nouvelles méthodes de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Pouvez-vous nous en dire plus sur la manière/le cadre qui peut aider les organisations à promouvoir le bien-être des employés, et sur la façon dont les données recueillies sur les employés peuvent être utilisées pour orienter les actions internes ?

La proposition Stevenson/Farmer définit un excellent cadre permettant aux organisations d’améliorer la santé mentale de leurs ressources humaines.

Cette proposition met en évidence la manière dont les dirigeants peuvent contribuer à la prospérité de leur équipe de travail. Des règles fondamentales sont présentées, telles que les programmes de santé mentale qui sont efficaces et devraient être adoptés afin de promouvoir le bien-être et la santé mentale des employés.

Normes fondamentales de la santé mentale selon Stevenson/Farmer :

« Produire, mettre en œuvre et communiquer un un plan de santé mentale sur le lieu de travail »
« Sensibiliser les travailleurs aux problèmes de santé mentale ».
« Encourager les conversations ouvertes sur la santé mentale et le soutien disponible lorsque les employés ont des difficultés ».
« Offrir aux travailleurs de bonnes conditions de travail et garantir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que des opportunités de développement. »
« Promouvoir une gestion efficace des personnes assurée par les managers et les superviseurs ».
« Contrôler en permanence la santé mentale et le bien-être des employés ».

Le Canada a également mis en place des stratégies pour soutenir la santé mentale de ses travailleurs. L’un de ces cadres s’appelle The Standard et constitue une excellente ressource — il contient des documents, des vidéos, des exemples et des exercices permettant aux dirigeants de faire avancer la mission de promotion de la santé mentale au travail. Des aspects tels que la sécurité psychologique, la culture du lieu de travail, la pérennisation de l’implication et de la motivation des employés sont quelques-uns des sujets abordés et diverses ressources sont fournies aux dirigeants pour qu’ils se placent en tête de cette lutte.

Comment les données collectées des employés peuvent-elles être utilisées pour guider les actions internes des organisations ?

C’est un domaine dans lequel j’ai été impliqué ; un exemple de la façon dont ces données peuvent être exploitées est l’utilisation de plateformes de préparation mentale : elles permettent aux employés d’accéder à une plateforme qui identifie les problèmes auxquels ils sont confrontés et suggère des mesures pour améliorer leur bien-être. Les entreprises doivent s’en servir pour se faire une idée des niveaux de bien-être du personnel et déterminer si des mesures doivent être prises (soutien supplémentaire ou reconfiguration éventuelle).

Où se situe la limite entre la santé mentale et les troubles de la santé mentale, et comment les entreprises doivent-elles s’adapter aux personnes particulièrement sensibles ?

Prenons un exemple : l’anxiété. Il y a une différence entre l’anxiété « normale » que les êtres humains ressentent de temps en temps et celle qui est pathologique. Nous sommes tous confrontés à des facteurs de stress et à des défis qui nous affectent à différents moments. Par exemple, les délais peuvent nous rendre stressés et anxieux, ou l’idée de faire une présentation au travail peut nous faire transpirer et nous rendre tendus. Ces émotions sont normales et font partie de la vie quotidienne. Cependant, lorsque l’anxiété devient si forte qu’elle commence à interférer avec notre vie quotidienne — par exemple, si elle devient débilitante — c’est alors peut être une source d’inquiétude. Un problème de santé mentale peut affecter les personnes dans divers domaines de leur travail ou de leur vie personnelle. Par exemple, une personne souffrant d’un trouble anxieux peut avoir du mal à se concentrer sur ses tâches au travail ou à s’endormir le soir, ce qui peut se manifester par une tension musculaire accrue et par de l’agitation. Lorsque nous ne pouvons pas travailler, socialiser ou remplir d’autres rôles importants, cela peut signifier qu’un trouble anxieux peut être présent. Les problèmes de santé mentale peuvent accroître le risque d’invalidité, d’utilisation des services de santé et de suicide.

Selon l’Organisation mondiale de la santé, la santé mentale est définie comme « un état de bien-être dans lequel chaque individu reconnaît son propre potentiel, peut gérer le stress normal de la vie quotidienne, travaille de manière productive et est capable de contribuer à son propre bien-être ou à celui de sa communauté ».

Il est important que les employeurs et les organisations prennent en compte la santé mentale et le bien-être. Un exemple de la manière dont les entreprises peuvent s’adapter pour répondre aux besoins des personnes susceptibles d’être affectées est la mise en œuvre de normes de base en matière de santé mentale, telles que celles suggérées par Stevenson/Farmer. Les organisations peuvent également souhaiter orienter les travailleurs concernés vers diverses ressources/services d’aide, tels que des services de conseil ou des services financiers spécialisés. Les organisations qui prennent le temps d’écouter les besoins de leurs employés et de leur fournir l’aide nécessaire ou de les orienter vers des services d’aide montrent qu’elles se soucient de leurs employés.

Pensez-vous que tous les cadres dirigeants devraient recevoir une formation en matière de santé mentale ?

À mon avis, les managers devraient recevoir une formation sur la santé mentale pour apprendre à identifier certains problèmes, savoir quelles mesures ils peuvent prendre, comment ils peuvent aider les travailleurs qui ont besoin d’aide, et ainsi contribuer à une main-d’œuvre globalement plus heureuse et plus productive. Grâce à cette formation, ils pourront : faire en sorte que les travailleurs se sentent respectés et en sécurité au travail, contribuer à l’implication et à la motivation des employés et créer une culture positive sur le lieu de travail.

Il existe plusieurs exemples de la manière dont les organisations peuvent intégrer la santé mentale/le bien-être sur le lieu de travail, notamment : la sensibilisation à la santé mentale et des activités de renforcement de l’esprit d’équipe, des opportunités de mentorat et de coaching au travail, une réflexion mensuelle sur le bien-être, etc. Lorsque les organisations prennent le temps d’écouter leurs employés et de découvrir les problèmes auxquels ils peuvent être confrontés, elles montrent qu’elles sont attentives. Je pense que cela peut grandement contribuer à l’engagement des employés envers l’organisation et créer une équipe de travail motivée.

Conclusion

Dans les services aux entreprises, il est nécessaire d’aborder le problème de la gestion des talents. Tout d’abord, il existe un lien entre la santé mentale et la rétention des talents. Dans un secteur où la plupart des compétences sont transférables, il est plus probable que le personnel soit facilement transféré chez un concurrent. Le bien-être des employés est donc un pilier essentiel pour retenir les meilleurs talents. Deuxièmement, si l’on considère le rôle omniprésent des RH dans les services aux entreprises, il existe un besoin important de comprendre, de capter et d’entretenir les talents dans les différentes unités opérationnelles de l’entreprise. Les représentants des RH doivent donc être formés à la manière la plus appropriée de gérer la multitude de problèmes de santé mentale et de bien-être des employés de l’entreprise.

Ces domaines clés obligent les dirigeants et les équipes de RH à accorder plus d’attention à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, non seulement en tant que sujet fondamental pour le bien-être de l’humanité et des employés, mais aussi en tant que nécessité pour résoudre les problèmes clés d’acquisition et de rétention des talents, qui influencent directement l’expérience du travailleur et du client.

Chez Kaizen Institute, nous collaborons de façon minutieuse avec les dirigeants pour les aider à fournir les meilleurs services possibles aux unités opérationnelles, non seulement en mettant en œuvre des outils d’excellence opérationnelle, mais aussi des méthodes qui aident et améliorent l’expérience des employés. KAIZEN™ peut aider les responsables des services aux entreprises à conserver et à offrir de meilleures expériences aux employés, ce qui contribuera également à la croissance de l’entreprise.